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La Gestión del Miedo como motor de Transformación

 24 abr 2017
Por: Roberto Matosas

Fernando Trías de Bes habla de la Gestión del Miedo como motor de Transformación

Juan Carlos Cubeiro, Hablemos de talento (España)

Fernando Trías de Bes (mentor de Creatividad e Innovación del Human Age Institute) habló sobre ‘La Gestión del Miedo como motor de cambio y talento’. Para quienes conocemos ‘No Miedo’ de Pilar Jericó y ‘Anatomía del Miedo’ de nuestro mentor de educación José Antonio Marina, la presentación de Fernando generaba muchas expectativas. He de decir que las ha superado con creces. Es una de las mejores MasterClass a las que he podido asistir en mi vida, como comprobarás pronto en www.humanageinstitute.org

¿Cuál es la relación entre miedo y talento? Fernando lo ha explicado claramente: “Cuando el miedo entra por la puerta, el talento sale por la ventana”.

Fernando nos ha ofrecido una tipología de los miedos, en función de la intensidad tanto en las personas (psicología) como en las organizaciones (sociología). Las empresas suelen tener miedos, temores de baja intensidad y mucho poso. Las personas suelen temer hablar en público (un 30% de ellas), a los animales y al peso. Las Top Fobias sob la glasofobia, la necrofobia (a la muerte), la aracnofobia (a las arañas). “Los miedos son territorios comunes determinados culturalmente”.

El miedo afecta negativamente, en un 30%, al talento. El problema es que, en un 60% de los casos, los miedos no son fundados (no ocurren) y en un 30% no hay nada que hacer (irrelevante). Fernando nos ha ofrecido una interesante matriz con el eje de sostenibilidad (pone en riesgo la empresa: poco o mucho) y el de afrontamiento (se comparte explícitamente y se aborda o no). Poco riesgo no afrontado: pérdida de oportunidad; poco riesgo afrontado: mejora cultural; mucho riesgo afrontado: gestión del cambio; mucho riesgo no afrontado: crisis inevitable. Una matriz muy útil para la transformación y la aprendibilidad.

Las empresas cuentan con temores compartidos diseminados culturalmente. Fernando ha comentado que l@s herman@s tenemos miedos parecidos. Por tanto, los miedos que hay que abordar de las organizaciones suelen ser creencias limitantes.

Claves: 1. El miedo suele ser a corto plazo. Las compañías “miedosas” suelen ser reactivas más que proactivas. La urgencia se autoalimenta.

2. Los hábitos producen miedos. El ponente nos ha comentado el caso de los cinco monos alrededor de la platanera y la ducha de agua fría (y ha compartido un vídeo similar con humanos). “Cambias de mono y los hábitos continúan”. Romper un hábito genera miedo. Las compañías cuentan con protocolos (que son hábitos) y triunfan adaptándolos al entorno.

“El miedo es garante de supervivencia y generador de toxicidad”. Ese es el filo de la navaja, el alambre. Debemos reflexionar sobre lo que suma (bienestar, comodidad) y lo que resta (parálisis). Si el miedo no es real (sólo está en nuestra cabeza) es tóxico.

El miedo está oculto, es sofisticado. No es fácil detectarlo (al menos, por sí mismo) en las organizaciones. El miedo nos lleva a supersticiones, a conexiones inexistentes más allá de la lógica (Fernando ha sido muy valiente y ha compartido sus tres mayores miedos).

¿Cómo alertarnos sobre el miedo en las organizaciones? Por las consecuencias del mismo: lucha, bloqueo, huida, sumisión. El miedo bloquea en una empresa si hay exceso de absentismo, de luchas, de rutinas, de obedientes sumisos. El miedo se cura con comunicación.

Fernando Trías de Bes nos ha ofrecido la fórmula matemática del miedo: es función de lo innato y cultural, dividido por información + conocimiento, elevado a la incertidumbre y multiplicado por la percepción. De ahí la importancia en el Liderazgo de la información/conocimiento en el cambio cultural. Nos ha contado la pregunta que le hizo a Pedro Duque sobre si tenía miedo como astronauta. La respuesta no fue sí o no, sino “¿Miedo de qué?”.

Hay generadores de miedo endógenos (bloqueos, carencias, errores, desmotivación) y exógenos (plazos, recursos, imprevistos, entorno irrespirable, exceso de autoridad). Es importante la comunicación verbal, pero sobre todo la paraverbal y la corporal (cuando un niño teme a su sombra, le tranquiliza su madre no tanto con lo que dice sino con el tono y cómo se comporta). “Cuando hay exceso de familiaridad, el gran miedo es el miedo al cambio”. Asimismo, Fernando ha mostrado la relación entre motivación (sobrevivir, afiliación, logro, poder) y miedo (a perder la vida o el trabajo, al rechazo, al fracaso, a la pérdida de influencia). Y nos ha recordado el “truco” de los romanos para no sentir miedo al ridículo: las ideas nos las dan los dioses.

Contra el miedo, el individuo creativo según Howard Gardner: resuelve problemas frecuentemente, define cuestiones en un campo nuevo y es aceptado por el grupo. Cambio, Ámbito y Regularidad. Hemos de asumir que toda idea nueva genera un rechazo inicial.

Fernando nos propone crear en la empresa la figura del “Gestor de miedos” (Fear Manager). Y dar la importancia que merece al Marco de Libertad: en lugar de controlar en exceso (microgestión), autonomía y corregir rápido. El verdadero Liderazgo es gestionar eficazmente el marco de libertad.

Gestión del desarraigo: cuanto menos tienes que perder, menor miedo. Es el arte de liderar, que no es nada fácil.

Y finalmente, los 7 antídotos del miedo:

- Equidad (equipos de proyecto)

- Mecanismos de Compensación.

- Comunicación activa interna y con redes externas.

- Visión y estrategia compartidos.

- Recursos y formación

- Fomento de la Diversidad y el Disentimiento

- Menor Control.

Fuente: jueves, 20 de abril de 2017 ( Juan Carlos Cubeiro, Hablemos de talento, Madrid, España) 

 



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