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Las mayores causas del Digiticidio

 27 nov 2017
Por: Roberto Matosas

‘La Transformación Digital sin Transformación Cultural es un Digiticidio’. Desde que Álex Rovira, Fernando Trías de Bes y un servidor propusimos el término en un artículo de Cinco Días, no hay foro en el que se hable de la Transformación Digital (tema de moda donde los haya) y no se hable además de la cultura. Sin embargo, en la mayoría de estos encuentros se habla de la cultura corporativa con ligereza, como si la transformación cultural fuera simple, casi-automática y excesivamente dependiente de los deseos de la Dirección (“quiero una nueva cultura para dentro de unos meses”). Te propongo que nos adentremos juntos en la Transformación Digital Cultural superando diez obstáculos:

1. Confundir Cambio con Transformación. Suelen utilizarse como sinónimos (por aquello de la “gestión del cambio”, que es como se llamaba nuestra consultoría en Arthur Andersen en los 80). El mundo está “loco, loco, loco” y multiplicará por seis su ritmo en los próximos tres años (2017-2020). La Transformación es la respuesta desde la propia organización (una respuesta que, si es improvisada, resulta insuficiente).

2. Creer que estamos en la “Sociedad del Conocimiento” (escuchamos que “los datos son el petróleo de la nueva era”). En realidad, siguiendo a José Antonio Marina, estamos en la Sociedad del Aprendizaje. Una sociedad que sigue la ley universal del aprendizaje: toda comunidad humana sobrevive si y sólo si se transforma al ritmo del entorno, y progresa si lo hace a un ritmo aún mayor. La esperanza de vida de las compañías en los años 40 era de 75 años; ahora la tasa de mortalidad corporativa se ha quintuplicado.

3. Asumir parcialmente la triple promesa de valor de la Transformación Digital. Una Transformación Digital de éxito mejora la eficiencia (reduce los costes operativos en más de un 20%), la calidad de servicio al cliente y el desarrollo del talento individual y colectivo. Para las dos últimas premisas, es imprescindible una Transformación Cultural.

4. Valorar el Talento como algo fijo. Volviendo a Marina, “el talento es un término de la psicología popular”. Se ha puesto de moda, pero hasta muy recientemente (2016: Handbook de Talento del Human Age Institute) no ha sido científico. Por eso se ha asociado a inteligencia. Sin embargo, es “inteligencia en acción”. El Talento que no se aprecia se deprecia”.

5. Despreciar la Cultura. La Cultura es “el modo en que hacemos las cosas aquí”. En el 80% de los procesos de Transformación Digital, la Cultura se desprecia o por bisoñez (tecnólogos con poca experiencia empresarial) o por cinismo (se menciona la palabra “cultural”) pero no se actúa consciente y persistentemente sobre ella. Por eso el 86% de las integraciones de compañías fracasan en términos de creación de valor. “La cultura se merienda a la estrategia” (Peter Drucker).

6. Considerar que los valores enunciados son los valores vividos. En el núcleo de toda cultura corporativa están los valores (principios guía), que no deben ser muchos. Demasiadas organizaciones se conforman con exponer los valores deseados y creer que así ya son vividos. Los valores enunciados se convierten en valores vividos tras al menos 18 meses de esfuerzo consciente de transformación cultural.

7. Fantasear sobre el Liderazgo. El Liderazgo (Talento para influir decisivamente en los demás) es la clave de bóveda de la Transformación Cultural. Es la variable de mayor impacto en el aprendizaje (90%), la atracción (81%), la fidelización del talento y su implicación y compromiso (70%). Sin embargo, sin un Modelo de Liderazgo Propio, todas las inversiones en F&D (Formación y Desarrollo) muestran una rentabilidad cercana a 0.

8. Ignorar la Empleabilidad. La Empleabilidad es la “capacidad de una persona para conseguir y conservar un empleo, satisfaciendo sus necesidades económicas y de desarrollo”. El concepto lo creó Sumantra Ghoshal, padre de la teoría del “olor del lugar”: Fontainebleau en primavera o Calcuta en verano. Las personas felices son el triple de creativas.

9. Negar la Learnability (Aprendibilidad). Las empresas son más o menos atractivas para el talento en función de que cuenten con una destacada PVT (Propuesta de Valor al Talento): qué te ofrezco. Condición necesaria, pero no suficiente. Por eso, el tiempo medio de permanencia en las tecnológicas más atractivas es de apenas 24 meses. La diferencia está en el Liderazgo Real. Se trata de un “doble imán”: el efecto “Chris Pratt” de atractividad más la fidelización por liderazgo. “Todo amor que se descuida está condenado a la infidelidad, incluso el nuestro, que un día creímos invencible” (Teresa Viejo, ‘Animales domésticos’).   

10. Infravalorar las MSO (MegaSinergias Organizativas): 1+1 = 10. Es el premio de la Transformación Digital Cultural. En el mundo digital, de 0 y 1, al número 1 le sigue el 10. Pero además significa quintuplicar el valor individual del talento en talento colectivo. Las MSO se obtienen cuando las empresas se focalizan en la gestión de carrera de sus profesionales, que es analizar el potencial, contar con líderes-coaches y conversaciones de carrera (en CNV, comunicación no violenta) como práctica habitual.

PUBLICADO POR JUAN CARLOS CUBEIRO, HABLEMOS DE TALENTO, NOVIEMBRE 23.2017

 



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